Emotionel intelligens bør tænkes ind i rekrutteringen

Emotionel intelligens, som blandt andet omfatter evnen til at indgå i sociale sammenhænge, er en nøglefaktor i, om en medarbejder bliver en succes på arbejdspladsen. Derfor er emotionel intelligens en central del af rekrutteringen hos Talent Management-bureauet Cand. Måske skulle det også være en del af din virksomheds rekruttering?

Det eneste, der betyder noget i rekruttering, er en kandidats faglige kompetencer. Nej, vel? Mange virksomheder kigger på erhvervserfaring, uddannelse og i nogle tilfælde karakterer, når de skal ansætte nye medarbejdere. De fleste vil dog være enige i, at en kandidats sociale evner også har meget at sige, når der skal findes en ny medarbejder.

Men hvad betyder en kandidats evner til at indgå i sociale sammenhænge – eller mangel på samme – for, om vedkommende får jobbet eller ej? Mange rekrutteringsfolk vil nok sige, at de har stor betydning, men det er nok de færreste, der systematisk måler såkaldt emotionel intelligens (forkortes EI herfra) i deres rekrutteringsarbejde. Vores påstand er dog, at mange virksomheder kunne få meget ud af at gøre det.


Hvis det er sandt, at emotionel intelligens har så stor indflydelse på karrieresucces, bør det næsten være en selvfølge, at det bliver tænkt ind i rekruttering.


Hvad er emotionel intelligens?

De fleste har mødt eller kender til en person, der er lynende skarp fagligt, men er svær at omgås med socialt. Manglende evner til at indgå i sociale sammenhænge – eller manglende EI i vores terminologi – kan være hæmmende for en persons arbejde – særligt i samarbejdet med andre mennesker. Derfor er det klart for os, at EI er en vigtig faktor i vurderingen af en potentiel medarbejder.

EI er et begreb, der dækker over, at nogle mennesker er bedre til at processere, anvende og håndtere emotioner end andre. Begrebet vandt for alvor frem som følge af psykologen Daniel Golemans banebrydende bog ’Emotional Intelligence – Why it can matter more than IQ’, der italesatte EI som svaret på, hvorfor mennesker med gennemsnitlig IQ oftest har en mere succesfuld karriere end mennesker med høj IQ. Golemans argument var altså, at en persons EI var afgørende for, om de havde succes på arbejdet, på studiet og i privatlivet. Kognitiv intelligens var altså langt fra den eneste faktor. Hvis det er sandt, at EI har så stor indflydelse på karrieresucces, bør det næsten være en selvfølge, at det bliver tænkt ind i rekruttering.

Sammenhængen mellem EI og karrieresucces er ikke bare en hul påstand. Ifølge den amerikanske konsulentvirksomhed TalentSmart, der specialiserer sig i emotionel intelligens, er EI 58 procent af forklaringen på, om en person klarer sig godt på sin arbejdsplads. Desuden har virksomheden fundet ud af, at 90 procent af de mennesker, der præsterer bedst på jobbet, har høj EI.


Emotionel intelligens

Statistik fra TalentSmart.com.


Hvorfor skal man arbejde med emotionel intelligens?

På trods af at EI har stor indflydelse på karrieresucces, er det meget få danske virksomheder, der systematisk arbejder med det. Mange argumenterer for, at det allerede er en del af rekrutteringen, da man jo næsten altid holder en jobsamtale, hvor kandidatens personlighed bliver undersøgt. Det er der også en valid pointe i. Men er mavefornemmelsen efter en jobsamtale nok til at vurdere en persons EI? Overhovedet ikke. Det er så godt som umuligt at danne et objektivt billede af kandidaten som interviewer til en jobsamtale.

Det er dog ikke overraskende, at EI ikke er særligt anvendt. Det er nemlig ikke let at måle, og derfor er der heller ikke enighed om, hvordan man gør det bedst muligt. I forskningen omkring EI er der bred enighed om, hvor vigtigt et element det er i analysen af et menneske, men hvordan man afdækker fænomenet, er til stor diskussion. Uden at skulle kede jer for meget ved at gennemgå de mange forskellige tilgange vil min anbefaling være at bruge Konstantinos Petrides’ Trait Emotional Intelligence Questionnaire som udgangspunkt. Det er efter min og flere teoretikeres mening det bedst udviklede redskab, der samtidig er forholdsvis ligetil at bruge i praksis.

Selvom det er vanskeligt at måle EI, er der flere ting, der peger på, at der er behov for at gøre det. Tendensen i det danske erhvervsliv er, at vi specialiserer os mere og mere indenfor nicheområder, hvilket betyder, at det bliver vigtigere og vigtigere at kunne samarbejde med sine kollegaer. Desuden lever vi i et videnssamfund, men hvad er viden værd, hvis den ikke bliver delt ud i organisationen? Også i forhold til vidensdeling er det afgørende, at medarbejdere er i stand til – og helst gode til – at omgås socialt. Alt dette gør bare, at behovet for, at medarbejdere har høj emotionel intelligens, bliver endnu større.


Er mavefornemmelsen efter en jobsamtale nok til at vurdere en persons EI? Overhovedet ikke. Det er så godt som umuligt at danne et objektivt billede af kandidaten som interviewer til en jobsamtale.


Hvordan bruger man emotionel intelligens i rekruttering?

Emotionel intelligens er en vigtig del af rekrutteringen i Cand, som arbejder med at finde talentfulde universitetsstuderende til virksomheder, der har behov for en studentermedhjælper. Når studerende søger ind hos Cand, udfylder de et spørgeskema med 86 spørgsmål, der er designet til at teste deres emotionelle intelligens. Metoden er inspireret af Konstantinos Petrides’ Trait Emotional Intelligence Questionnaire, som tester personers emotionelle intelligens indenfor fire overordnede områder:

Velvære: Har personen højt selvværd, er personen optimistisk anlagt, og oplever han/hun lykke?

Selvkontrol: Er personen i stand til at kontrollere sine følelser og impulser og kan personen håndtere stress?

Emotionalitet: Har personen empati for andre mennesker og er vedkommende i stand til at forstå og udtrykke sine følelser?

Sociabilitet: Er personen opmærksom på sine omgivelser og er han/hun i stand til at influere andre menneskers følelser?

Testen giver både en score indenfor de fire områder, men også en overordnet emotionel intelligens-score, der i vores arbejde fungerer som supplement til de samtaler, som vi har med de studerende. Det giver os langt bedre forudsætninger for at kunne udvælge de rigtige studerende. Desuden hjælper det os, når vi skal finde den rigtige studentermedhjælper til de virksomheder, som vi samarbejder med.

Det er også vigtigt at understrege, hvor vigtigt det er at evaluere løbende på resultaterne af at bruge emotionel intelligens i rekrutteringen. På den måde får vi over tid en bedre forståelse af, hvad emotionel intelligens betyder for menneskers præstation på arbejdspladsen.

Forfattere

Billede af Thomas Striboll
Thomas Striboll Master i Økonomi og Erhvervspsykologi fra Aarhus University, School of Business & Social Sciences
60 17 86 80 / thomas@cand.dk