Fra headhunting-krig til populært graduate program
Hvordan skaber man et stærkt flow af nye konsulenter i en branche med benhård konkurrence om talent?
Det spørgsmål stod Evidi med.
Som en af Skandinaviens førende Microsoft-konsulenthuse har Evidi løbende behov for dygtige specialister - Og det kræver en struktureret talent pipeline.
Derfor har vi designet Evidi Graduate Program – et nordisk graduate program, der ikke blot onboarder unge medarbejdere, men accelererer dem fra nyuddannet til værdiskabende konsulent på 12 måneder. Programmet er udviklet til implementering i Danmark for at kunne blive rullet ud på tværs af norden.
Mål med Graduate Programmet:
Skabe en stærk talent pipeline på tværs af de nordiske lande
Øge hastigheden fra onboarding til værdiskabelse
Sikre fælles kultur og retning i en nordisk organisation
Skabe fundament for certificering og teknisk specialisering
Tiltrække flere unge talenter i en branche, hvor de konkurrer med større spillere
Det handler altså ikke bare om at ansætte en enkelt eller to ung medarbejder en gang i mellem, når der opstår et behov i en afdeling. Det handler om at bygge et system, der systematisk udvikler nye talentfulde og værdiskabende medarbejdere med en høj faktureringsgrad.
Udviklingen af Evidi Graduate Program
Udviklingen af programmet skete i tæt samarbejde med ledelsen på tværs af afdelinger og med inputs fra medarbejderne. Processen kan deles ind i 3 faser:
1. Strategisk afdækning og indsigt
Vi startede med en struktureret dataindsamling på tværs af organisationen og involverede afdelingsledere samt medarbejdere.
Fokus var ikke blot onboarding – men performance:
Hvad kendetegner top-performende konsulenter i Evidi?
Hvordan bliver nye medarbejdere hurtigere fakturerbare?
Hvilke teknologiske kompetencer skal styrkes strategisk?
Målet var at sikre, at programmet blev designet med afsæt i forretningens reelle behov – ikke generiske antagelser.
2. Design af programmet
Med afsæt i analysen udviklede vi et graduate program i seks spor.
Nogle spor er fælles for alle graduates (onboarding, kultur, konsulentrollen m.m.), mens det tekniske spor er skræddersyet til det team og de teknologier, den enkelte ansættes i.
Et centralt fokus blev træning i konsulentrollen – altså hvordan man bliver en værdiskabende og fakturerbar IT-konsulent, der kan skabe forretning og lykkes i Evidi.
3. Implementering & forankring
En succesfuld lancering af programmet krævede bl.a.:
Promovering af programmet og kvalitetssikring af ansøgerfeltet
Introduktion til ledere og mentorer, som spiller en central rolle i udviklingsrejsen
Overlevering til HR i Evidi, som driver programmet i praksis med strategisk sparring og opbakning fra Cand
Løbende optimering af graduate programmet
Et graduate-program er ikke statisk. Vi arbejder kontinuerligt med dataindsamling, feedback og justeringer for at sikre, at programmet udvikler sig i takt med forretningen og markedets krav.
Talentprogrammer kan være en god løsning i flere organisationer
I brancher, hvor kampen om talent intensiveres, er talentprogrammer ikke bare et “nice-to” inititiv. De kan gøre forskellen, når det kommer til at lykkes med at tiltrække og engagere fremtidens nøglemedarbejdere. Det er en strategisk investering i fremtidens konsulenter, specialister og ledere.
