Hvis du også nyder plat og til tider tåkrummende humor, så har du måske set den amerikanske satire-serie “The Office”. Her er HR-medarbejderen, Toby, kontorets sorte får. I serien bliver han udstillet som ham, der saboterer alt med sine irriterende regler og protokoller. På mange måder får man ondt af Toby. Han virker som en god fyr, der mest af alt bare passer sit arbejde. Men i direktørens øjne, Michael Scott, er HR det samme som helvede på jord - og Toby er djævelen selv.
Denne lidt brutale satiriske skildring af HR-Toby fungerer, fordi det til en hvis grad er genkendeligt for os. Af og til ser man nemlig, at nogle aspekter af HR får en misforstået plads i organisationer. Sjældent på samme måde som med Toby, men måske nok til et par korslagte arme hist og her. Og det er jo synd. For HR kan være udgangspunktet for fantastiske bidrag, forandringer og udvikling i vores organisationer.
Så hvad gør vi for at mindske risikoen for, at HR-udvikling betragtes som pseudo-arbejde? Hvordan kan HR-udvikling blive en katalysator for bedre samarbejde, kommunikation og personlig udvikling? Og hvorfor giver det anledning til at snakke om leg og kreativitet?
Akademisk appetizer
Inden vi kaster os over lignende spørgsmål, skal vi lige et smut tilbage på skolebænken. Bare rolig, det bliver ikke ultra nørdet - men akademia er nyttigt, når man skal rammesætte den kontekst, som de følgende perspektiver på læring og udvikling gennem leg og kreativitet udfolder sig i.
Første videnskabsteoretiske præmis er, at mennesker er modellerbare og har personlig bagage. Vi bliver til “nogen” i relation til vores omverden. Vi bliver påvirket af vores omgivelser, og vi påvirker dem. Jeg havde ikke været den samme person i dag, hvis jeg havde arbejdet et andet sted end Cand de sidste 5 år. Eller hvis jeg var født i Hirtshals. Eller i Tyskland i 1920.
Med andre ord, så slæber vi rundt på en helt masse personlig bagage - og det hele kommer med ind på vores arbejdspladser. Vores holdninger og forståelser, tidligere erfaringer, personlige vaner, biases og lignende.Andet præmis er, at alt dét, der foregår mellem mennesker i organisationer, har en rigtig stor betydning for organisationens resultater. Nogle vil endda gå så langt som at sige, at vores organisations nuværende situation er et resultat af, hvordan vi kommunikerer, samarbejder, leder og beslutter i organisationen. At det er dét, der sker mellem os, som sætter retningen for alt det andet.
Dagligdagseksempler
Før du rent faktisk fysisk sidder ved dit arbejdsbord med større projekter eller løser konkrete opgaver, så har der højst sandsynligt været en masse organisatoriske bevægelser forinden; diverse strategimøder, beslutninger og procesbeskrivelser drevet af forskellige mennesker med forskellig bagage - som af og til resulterer i sammenstød og diskussioner, ikke planlagte ideudvekslinger og personlige agendaer.
Og det er jo de seancer, der får indflydelse på, hvad vi beskæftiger os med, når vi skal være produktive. Genkald eventuelt selv nogle oplevelser eller situationer, hvor du stod tilbage med den der “hvad skete der lige her”-følelse på arbejde eller i studiegruppen:
“Hvordan besluttede vi lige det her!?”
“Wow, hvorfor har Karsten et horn i siden på mig?”
“Hvorfor er der ikke nogen af de andre, der byder ind lige nu?!”
Langt det meste, der sker i vores organisationer, starter med, hvordan vi har med hinanden at gøre. Måden vi deler, inspirerer, reflekterer og udfordrer hinanden, ligger fundamenterne for vores beslutninger, der sætter betydningsfuld retning for organisationen. Måden, hvorpå vi engagerer os og er nærværende. Måden, hvorpå vi lytter og viser interesse, bliver udgangspunktet for, hvordan vi hver især oplever at gå på arbejde. Det har direkte indflydelse på vores trivsel og motivation.
Det er i alt det, der sker i mellemrummene - altså inden vi sidder ved vores bord og løser opgaver - at vi finder det største potentiale for at gøre en forskel, der for alvor er synlig i fremtiden. Og læring gennem leg kan gøre mellemrummene synlige og hjælpe os med at få øje på potentiale.
Leg som vilkår for udvikling
Leg er en hjørnesten i menneskelig udvikling. Vi glemmer det bare, når vi bliver voksne. Men legen har bogstavelig talt en dannende effekt på mennesker - og i den organisatoriske sammenhæng kan legen hjælpe os med at åbne vores bagage og pakke den på ny.
Læring gennem leg er nemlig dybt indgroet i os. Fra før mennesket eksisterede, kan man sige. Vidste du for eksempel, at rotter leger på samme måde, som vi mennesker gør det? Og at de faktisk også har nogle ret tydelige spilleregler for, hvordan den gode og udviklende leg skal foregå? Det har forsker i neurovidenskab, Jaak Panksepp, bevist:
To unge rotter leger sammen. En form for tumblen eller rotte-wrestling. Rotte 1 er større end rotte 2. Hvis ikke rotte 1 lader rotte 2 vinde mindst 30% af gangene, så stopper rotte 2 med at engagere sig i legen. Og hvis de unge rotter stopper med at lege, så bremses udviklingen af deres præfrontale cortex. Dermed forringes deres evne til at omgås med andre rotter - og alle ved, at socialt akavede rotter aldrig er godt for noget.
Når leg kan skabe nye relationelle mønstre
Panksepp’s forskning var banebrydende. At påvise, at pattedyr har et dybt indlejret biologisk kredsløb for social leg, er heller ikke forskning for småbørn. Men måske du efterhånden savner en kobling til HR?
I så fald skal vi lige tilbage til appetizeren. For hvis vi var enige om, at vi sammen skaber og reproducerer sociale mønstre i vores professionelle relationer, der har stor betydning for, hvad der sker i vores organisationer - jamen så er der også grobund for at “forstyrre” de mønstre, som vi ellers vedligeholder mellem hinanden. Og det er her, at legen kommer i spil.
Legen hjælper os med at tydeliggøre grænseflader i relationer. Fordi vi får lov til at betragte os selv gennem en anden. Tag børns indre univers og udvikling gennem leg som eksempel:
“Hvis jeg gør eller siger for meget af ‘det her’, så reagerer eller siger du sådan, og det er ikke godt. Derfor gør eller siger jeg fremover ´det her´ i stedet, så er vi begge glade og har det fortsat godt”
Måske er ovenstående lidt et sandkasse-agtigt eksempel på læring og personlig udvikling gennem leg, men det er faktisk ikke så fjernt fra den voksne og professionelle virkelighed, som du tror. Her finder vi voksne dagligt os selv i ukendte og svære situationer, hvor vi ikke ved, hvordan vi skal agere. Og det kan skabe grobund for uhensigtsmæssige interaktioner.
Der er i hvert fald blevet min personlige forklaring på de tal, som det Nationale Analyse- og Forskningscenter for Velfærd præsenterer i deres rapport fra 2021 omkring konflikter på arbejdspladsen. Her tilkendegav 41% procent af os, at vi har taget del i skænderier på arbejdspladsen - og omkring 8% procent af os har oplevet mobning.
Leg er jo ikke en konfliktløsningsstrategi. Men leg kan bidrage med anledninger for sunde forstyrrelser, som skaber refleksion. Legen kan prikke til vores selvopfattelse - og den kan opfordre til, at vi ser os selv og vores adfærd udefra. Og når vi gør netop det - forstyrrer vores grundlæggende antagelser om os selv, vores vaner for interaktion eller andre personlige tilbøjeligheder - så skaber vi også et potentiale for forandring. Et potentiale for nye måder at tænke og agere på, som skaber andre og måske bedre forudsætninger for, hvordan vi har med hinanden at gøre på vores arbejdspladser.
Vi er overbeviste om, at læring og udvikling gennem leg og andre kreative processer er et kærkomment indspark i rigtig mange organisationer - og vi håber og tror på, at den legende tilgang skal vinde mere indpas og territorium i det danske HR-landskab. Måske du vil give et skub med på vejen?
