Talentbaseret rekruttering - en fremadskuende rekrutteringsmetode · Cand

Rekruttering af studerende og nyuddannede er en udfordring for mange virksomheder. Denne målgruppe af kandidater har ofte begrænset eller ingen erfaring inden for den specifikke branche, de søger ind i, og de mangler kendskab til branchespecifikke værktøjer. Traditionelle rekrutteringsmetoder, der primært fokuserer på tidligere erfaring og specifikke tekniske færdigheder, er forældet, og der er ingen evidens for, at disse parametre er en god prædiktor for den næste gode medarbejder. Men hvad kan vi så gøre? En talenttest kan afdække personers naturlige talenter, hvilket kan bruges til at matche dem med de rette roller. Dette blogindlæg undersøger, hvordan talentbaseret rekruttering kan være en gamechanger, når det kommer til at ansætte unge talenter.

Baggrund

Talentbaseret rekruttering er en metode, der fokuserer på at identificere kandidaters naturlige talenter og styrker. Denne tilgang vægter kandidaters naturlige talenter frem for udelukkende at vurdere kandidater ud fra erfaring, uddannelse eller traditionelle kvalifikationer.

Denne tilgang bygger på en retning indenfor psykologien, der kaldes ‘Positiv psykologi’ og har til formål at undersøge, hvordan vi opnår størst mulig trivsel og præstation i vores hverdag (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Forskning viser, at mennesker, som arbejder i overensstemmelse med deres iboende talenter, ikke kun er mere produktive, men også mere engagerede og tilfredse i deres arbejde (Asplund et al., 2015).

Vi mener, at denne tilgang er særligt relevant ved rekruttering af studerende og nyuddannede, da de endnu ikke har opbygget et omfattende CV, men stadig kan besidde de nødvendige talenter og evner til at lykkes i en given rolle

Traditionel vs. talentbaseret rekruttering

Traditionel rekruttering har typisk fokuseret på at matche en kandidats kvalifikationer og erfaring med de tekniske krav til en stilling. Talentbaseret rekruttering søger derimod at forstå, hvilke naturlige talenter en kandidat kan bidrage med, og hvordan disse kan udnyttes bedst muligt inden for en given rolle. Det er blevet pointeret af mangt og mange, at den traditionelle tilgang til rekruttering er håbløst forældet (e.g., Highhouse 2008; Van Iddekinge et al., 2019). Tænk over det meningsløse i at udvælge kandidater baseret på et CV og en ansøgning. Et CV viser i bedste fald, hvad en person har gjort – og det under helt andre forhold, i en anden virksomhed, med en anden kultur, andre mennesker og processer.

At rekruttere kandidater baseret på et CV og en ansøgning er som at vælge en kok til din restaurant, fordi de har en flot samling af kogebøger. Det ser godt ud på papiret, men du ved stadig ikke, om de kan koge et æg uden at brænde det på.

Når man fokuserer på menneskers naturlige talenter, er det faktisk muligt at overkomme mange af de udfordringer, som der er tilstede i den traditionelle rekrutteringspraksis. Eksempelvis vil det minimere bias, når man forud for rekrutteringsprocessen afdækker, hvilke talenter der er nødvendige for at besidde en bestemt rolle. Herved vil man overkomme de mange biases, der forekommer i den traditionelle rekrutteringspraksis, når man til/fravælger personer på baggrund af køn, specifik uddannelse, relevant erfaring o.lign.

Denne tilgang tager yderligere højde for, at læring og kompetenceudvikling kan foregå over tid. Et menneskes personlighed og naturlige talenter er stabile over tid (Buckingham & Clifton, 2001), mens kendskab og dygtiggørelse indenfor specifikke værktøjer er relativt nemt at tilføre. Dette er endda endnu vigtigere at have for øje, når man arbejder med studerende og nyuddannede, da de færreste studerende har haft mulighed for at opbygge disse erfaringer. Talentbaseret rekruttering åbner døren for langt flere værdifulde kandidater, som måske ikke har det ‘perfekte’ CV, men som besidder de afgørende talenter, der ofte overgår værdien af erfaring og CV, og som er vitale for at skabe vedvarende succes i rollen.

… og virker det så?

Forskning fra Gallup af Harter et al., (2003) viste, at medarbejdere, der arbejder i overensstemmelse med deres styrker, er mere end tre gange så tilbøjelige til at rapportere høj arbejdsglæde og seks gange så tilbøjelige til at være engagerede i deres arbejde. Dette fører til øget produktivitet, bedre samarbejde og lavere personaleomsætning.

Psykologisk forskning understøtter også værdien af talentbaseret rekruttering. En af de mest prominente forskere på dette område, Martin Seligman, har i flere årtier vist, at når mennesker bruger deres naturlige talenter, oplever de større mening i arbejdet, højere motivation og mindre udbrændthed (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Disse fund er understøttet af adskillige studier, der viser en direkte sammenhæng mellem at arbejde i overensstemmelse med sine styrker og øget jobtilfredshed samt performance (e.g., Biswas-Diener et al., 2011; Hodges & Clifton, 2004; Luthans & Youssef, 2007).

Hvordan kan man komme i gang med en talentbaseret rekrutteringsstrategi?

Det er først og fremmest nødvendigt at have adgang til et validt og pålidligt talentanalyse-værktøj. Vi har i Cand et fantastisk samarbejde med Talents Unlimited, der har udviklet TT38-Talent Testen. Denne talenttest er både nemt tilgængeligt, har de rette psykometriske egenskaber og mange relevante analyser, der yderligere kan understøtte både en rekrutterings- og udviklingsproces. Det er eksempelvis muligt at se, hvad den enkelte testtager kan bidrage med i et team, hvordan man reagerer under pres, hvad der motiverer og meget mere.

En fit-model:

For at kunne identificere det rigtige match, har vi lavet en model (med stor inspiration fra Kristof-Brown et al., 2005), som vi kalder for "Cand-fit-model". Her er det væsentligt at identificere, hvilke talenter, der vil være nødvendige for at kunne løfte opgaverne i rollen, supplere og komplementere nærmeste leder samt tilføre noget til teamet. Denne model bygger altså på tre afgørende typer af fits:

Fit mellem individet og jobbet

Forståelsen af, at en medarbejders talenter skal matche jobbets krav, er grundlaget for både engagement og fastholdelse, og det understreger vigtigheden af at tilpasse roller til individuelle styrker.

Fit mellem individet og nærmeste leder

En leder påvirker medarbejdernes engagement, hvilket er afgørende for deres præstation. At finde det rette match mellem leder og medarbejder, enten gennem fælles værdier eller supplerende talenter, er nøglen til succes.

Fit mellem individet og teamet

Team-fit har større betydning end kulturen i virksomheden og er afgørende for at fremme performance og innovation gennem talentudvikling. Et godt team-fit opstår, når medlemmerne deler visse fælles talenter, der styrker samarbejdet. Samtidig bidrager hver enkelt med unikke talenter, der samlet set løfter teamets overordnede performance

Hvordan ser fremtiden ud?

I en verden, hvor arbejdsmarkedet bliver stadig mere konkurrencedygtigt, og hvor unge talenter er i høj kurs, vil talentbaseret rekruttering sandsynligvis spille en stadig vigtigere rolle. Der er behov for yderligere forskning for at finjustere og optimere metoderne. De nuværende resultater peger dog mod en fremtid, hvor fokus på menneskers naturlige talenter bliver en central del af rekrutteringsprocessen – især for dem, der er nye på arbejdsmarkedet.

Referencer: