De vigtigste faktorer for tiltrækning og engagement hos unge
Læsetid: 8 min
Cand’s Key Engagement Drivers™
Mange organisationer oplever i disse år et stigende pres på tiltrækning og fastholdelse af unge medarbejdere. Ikke nødvendigvis fordi de mangler spændende produkter, stærke kunder eller solide resultater – men fordi konkurrencen om talent er intens, og de unge stiller store krav til arbejdspladsen.
I Cand arbejder vi dagligt med unge og ledere i alle typer af organisationer - fra familieejet til børsnoteret. Vi samler store mængder data og indsigter fra studerende og alumner i Cand, kunder og sammenholder dette med analyser fra bl.a. McKinsey, Great Place to Work, Academic Work, Ballisager og akademiske studier. Og her ser vi et tydeligt mønster:
Unge vurderer ikke en arbejdsplads på én faktor – men på en række nøgle faktorer
Derfor har vi samlet vores viden i Cand’s Key Engagement Drivers™ – et framework, der viser de vigtigste faktorer, unge forholder sig til, når de vurderer, om en arbejdsplads er attraktiv, og om de ønsker at engagere sig på længere sigt.
Fra engagement til performance
Forskning og praksis peger i samme retning: Når unge medarbejdere er engagerede, skaber det ikke kun trivsel – men også performance.
Engagement hænger sammen med:
Højere produktivitet
Bedre kvalitet
Lavere turnover
Stærkere relationer og samarbejde
Gallup har samlet data fra +3 millioner mennesker gennem en årrække, der viser den klare sammenhæng mellem engagement og performance. Men engagement opstår ikke af sig selv. Det skabes gennem de rammer, den ledelse og den hverdag, unge møder på arbejdspladsen.
Det samlede overblik: Hvad unge lægger mærke til
Unge medarbejdere forholder sig typisk til en bred palet af faktorer, herunder:
Ledelse
Træning og udvikling
Teamwork og socialt miljø
Løn og fordele
Opgaver og ansvar
Work-life balance og fleksibilitet
Karrieremuligheder
Onboarding
Mental sundhed
Kommunikation
Formål
Strukturer og processer
Arbejdsmiljø og ressourcer
Alle faktorer spiller en rolle.
Men i vores arbejde ser vi igen og igen, at fem faktorer er særligt afgørende, når det handler om både tiltrækning og engagement hos unge – ud over løn og fordele, som betragtes som en hygiejnefaktor.
Top 5: De vigtigste drivere for tiltrækning & engagement hos unge
1. Læring & udvikling
“Kan jeg blive bedre her?”
For unge er læring og udvikling ikke et nice-to-have – det er et grundlæggende krav. De ønsker at mærke progression, opbygge kompetencer og blive dygtigere over tid. De kommer ofte lige fra skolebænken, og de brænder for at komme ud i praksis at lære, hvordan den virkelige verden fungerer.
Men hvis der mangler læring- og udviklingsmuligheder, falder engagementet hurtigt – og søgningen mod næste job begynder.
Sådan kan I arbejde med det:
Gør læring synlig i hverdagen – ikke kun i kurser
Skab klare forventninger til udvikling det første år
Kombinér formel læring med læring i opgaver
Gør jeres ledere i stand til at tale læring og udvikling med medarbejderne
2. Ledelse
“Har jeg en leder, der ser mig – og vil mig?”
Relationen til den nærmeste leder er en af de stærkeste enkeltfaktorer for engagement. Unge har behov for tydelighed, feedback og sparring – både fagligt og personligt. Særligt fordi de er nye på arbejdsmarkedet, og de skal lære mange ting for første gang, som en erfaren medarbejder tager for givet.
God ledelse handler ikke om micromanagement, men om retning, støtte, dialog og feedback.
Sådan kan I arbejde med det:
Træn ledere i feedback og forventningsafstemning
Gør lederrollen tydelig i forhold til unge medarbejdere
Prioritér 1:1-samtaler – også uden formel agenda
3. Work-life balance & fleksibilitet
“Hvordan passer arbejdet sammen med resten af mit liv?”
Unge ønsker fleksibilitet – men ikke nødvendigvis fordi, at de har et lavere ambitionsniveau. De forventer, at arbejdet kan passe sammen med deres livssituation og personlige behov.
Men husk, der er stor forskel på unge og deres livssituationer. Nogle brænder for at arbejde 60 timer om ugen fordi, mens andre har familie, hus og hund, der skal tages højde for. Begge kræver fleksibilitet - men på forskellige niveauer.
Sådan kan I arbejde med det:
Definér jeres rammer, så medarbjeder forstår dem
Der kan eksempelvis være forskellige vilkår på tværs af afdelinger grundet arbejdets natur
Tal åbent om forventninger til balancen mellem arbejde og fritid - frem for skjulte antagelser
Hav tillid til, at når du giver fleksibilitet, så får du også noget igen - og modsat, hvis du er firkantet, så bliver medarbejderen også firkantet
4. Opgaver & ansvar
“Arbejder jeg med noget, der matcher mit niveau – og kan jeg mærke, at det gør en forskel?”
Unge ønsker ikke nødvendigvis mere ansvar fra dag ét – men relevant ansvar, der matcher deres kompetencer og udviklingsniveau. De motiveres af opgaver, der udfordrer dem fagligt, giver læring og gør det tydeligt, hvordan deres indsats skaber værdi for teamet, kunden eller organisationen. Ansvar er derfor ikke et spørgsmål om at “kaste folk ud på dybt vand”, men om at designe opgaver med progression, mening og den rette støtte.
Relevante opgaver og tydeligt ansvar giver unge mening, motivation og ejerskab. Det skaber hurtigere læring, stærkere engagement og en klar oplevelse af at bidrage reelt til teamets og organisationens succes.
Når opgaver opleves som for simple, rutineprægede eller uden tydelig kontekst, falder engagementet hurtigt.
Sådan kan I arbejde med det:
Tildel opgaver, der matcher den unges niveau – og justér løbende i takt med udviklingen
Gør det tydeligt, hvilken værdi opgaven skaber, og hvem den har betydning for
Brug opgaver aktivt som læringsrum med feedback, sparring og gradvist øget ansvar
5. Kollegaskab & team work
“Hører jeg til her?”
Det sociale fællesskab har enorm betydning – særligt for unge, der ofte er nye på arbejdsmarkedet. Et stærkt team kan fastholde selv i perioder med pres.
Omvendt kan et svagt fællesskab få selv gode jobs til at føles forkerte.
Sådan kan I arbejde med det:
Prioritér onboarding ind i fællesskabet – ikke kun opgaver
Skab rum for relationer i hverdagen
Gør samarbejde og adfærd til et fælles ansvar
Den centrale pointe
De mest attraktive arbejdspladser forsøger ikke at være gode på alt – men er bevidste om, hvad de vil være stærke på.
Udfordringen for mange organisationer er ikke manglende viden – men manglende prioritering.
Man kan ikke optimere alle faktorer på én gang. Men man kan træffe bevidste valg.
Sådan udvikler i en talentstrategi i verdensklasse
Denne artikel har haft fokus på de centrale drivere for tiltrækning og engagement hos unge. Næste skridt er at omsætte indsigt til handling.
Det kræver en klar talentstrategi, der svarer på:
Hvilke faktorer er vigtigst for os?
Hvor vil vi differentiere os?
Hvordan skaber vi sammenhæng mellem ambition, ledelse og hverdag?
I den næste artikel præsenterer vi vores tilgang til, hvordan man udvikler og prioriterer en talentstrategi, der passer til organisationens kultur, modenhed og forretning.