Talentstrategi handler om valg – ikke om at være god til det hele

Læsetid: 8 min

Mange organisationer vil gerne være attraktive for nuværende og kommende medarbejdere. De vil gerne tilbyde fleksibilitet, udvikling, gode kolleger, spændende opgaver, work-life balance, stærk ledelse og klare karriereveje – helst på én gang.

Problemet er bare, at det sjældent virker.

I praksis ser vi igen og igen, at organisationer, der forsøger at konkurrere på alle parametre, ender med at være middelmådige på de fleste. Medarbejdertilbuddet bliver uklart. Prioriteringerne utydelige. Og det bliver svært for både nuværende og potentielle medarbejdere at forstå, hvad det egentlig er, man får ved at arbejde netop her.

I Cand oplever vi samtidig det modsatte problem: Organisationer, der slet ikke har forholdt sig aktivt til, hvordan de vil være attraktive som arbejdsplads. Her er talentstrategien ofte implicit, historisk betinget eller personafhængig – snarere end bevidst og strategisk.

Fælles for begge yderpunkter er én ting: Manglen på aktive valg.

Cand's key engagement drivers er et framework, der viser de vigtigste drivers for den attraktive arbejdsplads. Det er vigtigt for at forstå disse drivers, men du skal udvælge de vigtigste i jeres organisation.

Talentstrategi kræver mod til at vælge – og fravælge

En stærk talentstrategi handler ikke om at tilbyde mest muligt. Den handler om at tilbyde det rigtige for jeres organisation, at være tydelig omkring jeres strategi og levere på den.

Det kræver, at organisationen tør stille – og besvare – nogle grundlæggende spørgsmål:

• Hvad vil vi være særligt gode til som arbejdsplads?

• Hvilke medarbejdere vil trives og udvikle sig hos os?

• Hvad er vi bevidst okay med ikke at være bedst til?

• Hvorfor skal medarbejderen vælge os fremfor andre arbejdsgivere i samme marked?

Det er her, Employee Value Proposition (EVP) bliver relevant – ikke som et employer branding-buzzword, men som et strategisk ledelsesværktøj.

En klar EVP er i virkeligheden et valg af konkurrenceparametre som arbejdsplads.

Små og store organisationer skal ikke konkurrere på det samme

En af de mest udbredte fejl, vi ser, er, at organisationer forsøger at spejle sig i virksomheder, der har helt andre forudsætninger.

Et lille eller mellemstort revisionshus skal ikke tilbyde det samme som et af de fire største revisionshuse.

Et mindre revisionshus kan fx være ekstremt attraktivt ved at tilbyde:

• Stort ansvar tidligt i karrieren

• Korte beslutningsveje

• Stærke sociale relationer og høj tilgængelighed til ledelsen

Til gengæld vil man ofte være mindre stærk på:

• Formaliserede talentprogrammer

• Konkrete karrierespor

• Global mobilitet og brand-power

Og det er helt okay.

Tværtimod bliver organisationen først rigtig attraktiv, når den står ved sine styrker – og sine fravalg.

Employee Value Proposition som strategisk prioritering

I Cand arbejder vi først og fremmest med EVP’er som et spørgsmål om prioritering.

Medarbejdere – særligt unge – vurderer arbejdspladser ud fra mange faktorer, bl.a.:

• Onboarding

• Træning og udvikling

• Ledelse

• Opgaver og ansvar

• Fleksibilitet

• Kollegaskab

• Work-life balance

• Karriereudvikling

• Løn og fordele

Men ingen organisationer kan være bedst til det hele på én gang (medmindre I er nogle af de få med ufatteligt mange midler, ressourcer og medarbejdere).

Derfor er det afgørende at beslutte:

• Hvilke faktorer vil vi skruer markant op for?

• Hvilke faktorer leverer vi på et acceptabelt niveau – men ikke som differentierende styrke?

EVP er ikke et katalog over fordele. Det er en prioriteret fortælling om, hvad man kan forvente i praksis.

Case: Amazon – når fravalg er et aktivt strategisk valg

Et stærkt – og aktuelt – eksempel på en organisation, der tør træffe et svært valg, er Amazon.

I nyhederne har Amazon meldt ud, at medarbejdere ikke længere må arbejde hjemme i samme omfang som tidligere. Det er et aktivt fravalg af fleksibilitet, som for mange medarbejdere gør jobbet mindre attraktivt.

Men pointen er ikke, at Amazon “forringer” deres medarbejdertilbud.

Pointen er, at de prioriterer bevidst.

Amazon begrunder beslutningen med, at fysisk tilstedeværelse styrker:

• Onboarding og læring

• Ledelseskvalitet

• Samarbejde og kollegaskab

• Træning og videndeling

De vælger altså at skrue ned for fleksibilitet for at kunne skrue op for andre parametre, som de vurderer er mere centrale for deres forretning og kultur.

Amazon forsøger ikke at være bedst til det hele. De vælger, hvad de vil være bedst til – og står på mål for det.

Den centrale pointe: Klarhed slår bredde

De mest attraktive arbejdspladser er sjældent dem, der lover mest. Det er dem, der er tydelig i deres valg.

En stærk talentstrategi:

• Gør det tydeligt, hvem arbejdspladsen er for

• Skaber forventningsafstemning før ansættelse

• Styrker engagement hos de rigtige medarbejdere

• Reducerer mismatches og tidlig turnover

Og vigtigst af alt: Den skaber sammenhæng mellem ambition, kultur og hverdag.