The War for Talent: Derfor bliver kampen om de unge medarbejdere kun hårdere

Læsetid: 6 min

I mange år har virksomheder talt om The War for Talent. Men for mange organisationer føles kampen i dag mindre som en metafor – og mere som en konkret virkelighed.

På den ene side står virksomheder, der mangler arbejdskraft på tværs af stort set alle fagområder. På den anden side står en markant demografisk udvikling, der gør udbuddet af nye medarbejdere mindre end det har været i årtier.

Resultatet er klart: Kampen om unge medarbejdere er ikke midlertidig – den er strukturel

Et arbejdsmarked i ubalance

Hvis vi ser på alderssammensætningen i arbejdsstyrken, står vi over for en historisk udfordring.

De generationer, der i dag er mellem 50 og 65 år, udgør nogle af de største årgange, der nogensinde har været på arbejdsmarkedet. Over de kommende år vil mange af dem forlade arbejdsmarkedet.

Samtidig er de generationer, der skal erstatte dem – dem der i dag er mellem 0–10 år og 10–20 år – blandt de mindste årgange i mere end 50 år.

Det betyder helt konkret:

• Færre unge skal erstatte flere erfarne medarbejdere

• Udbuddet af arbejdskraft falder

• Konkurrencen om arbejdskraft forbliver høj

Ifølge brancheorganisationer, analyser og arbejdsmarkedsprognoser gælder manglen på arbejdskraft på tværs af hele arbejdsmarkedet:

• Social- og sundhedsområdet

• Industri og produktion

• IT, teknik og ingeniørfag

• Forretningsudvikling, økonomi og ledelse

• Håndværk og specialiserede fag

The War for Talent handler derfor ikke længere om enkelte brancher – men om hele arbejdsmarkedet.

Kampen handler ikke kun om at tiltrække – men om at engagere og motivere

Når talen falder på manglende arbejdskraft, fokuserer mange organisationer på tiltrækning:

• Employer branding

• Rekrutteringskampagner

Og ja – det er et vigtigt værktøj i værktøjskassen, at vi er i stand til at fortælle, hvorfor det er attraktivt at arbejde hos os, og vi gør det gennem de rigtige kanaler.

Men i praksis er der flere og vigtigere værktøjer i værktøjskassen

I Cand ser vi igen og igen organisationer, der lykkes med at få unge ind ad døren – men som kort tid efter mister dem igen. Ikke fordi de unge er illoyale, men fordi:

• De ikke føler sig tilstrækkeligt engagerede

• De mangler tydelige udviklingsmuligheder

• De savner klar ledelse og forventningsafstemning

• De har svært ved at se sig selv i organisationen på længere sigt

Engagement og performance hænger uløseligt sammen

For virksomheder handler det ikke kun om at “have medarbejdere nok”. Det handler om:

• Engagement

• Motivation

• Performance

• Fastholdelse

Medarbejdere, der er engagerede og trives, leverer bedre resultater, samarbejder bedre og bliver længere. Omvendt er dis-engagement dyrt – både menneskeligt og forretningsmæssigt.

Når unge medarbejdere ikke oplever:

• Mening i deres opgaver

• Udvikling i deres rolle

• Kvalitet i ledelsen

Så falder både engagement og performance – og søgeadfærden mod et nyt job starter ofte tidligt.

Den attraktive arbejdsplads er nøglen

I en situation med strukturel mangel på arbejdskraft er der én erkendelse, virksomheder ikke kommer udenom:

De mest attraktive arbejdspladser vinder

Det betyder ikke, at alle skal ligne Google, Novo Nordisk eller McKinsey. Langt de fleste virksomheder – især i mid-market og den offentlige sektor – skal konkurrere på noget andet end brand.

Det, vi ser hos de organisationer, der klarer sig bedst er, at de arbejder systematisk med:

• Deres evne til at tiltrække unge (fx gennem branding og rekrutteringsstrategi)

• Deres evne til at engagere og motivere de medarbejdere, de allerede har

• Deres evne til at skabe rammer, hvor unge har lyst til at blive og mulighed for at udvikle sig

Kort sagt: De arbejder bevidst med at skabe en attraktiv arbejdsplads – indenfor de rammer og midler, som de har til rådighed

Hvad kræver det?

Der er mange faktorer i spil, når man skal skabe en attraktiv arbejdsplads for unge:

• Ledelse

• Udviklingsmuligheder

• Karriereveje

• Kultur og fællesskab

• Løn og fordele

• Fleksibilitet

Disse faktorer er sammen med en række andre key drivers vigtige at forholde sig til, når I skal skabe en attraktiv arbejdsplads for unge. I skal tage aktiv stilling til, hvad I vil konkurrer på, og hvad I ikke vil konkurrer på. Du kan med fordel læse disse to artikler, hvis du vil lære, hvordan du laver en stærk talentstrategi, og hvilke faktorer, der er essentielle i udviklingen af strategien:

The War for Talent vindes ikke med enkeltstående tiltag, men med en helhedsorienteret tilgang til mennesker, ledelse og organisation.

En afsluttende refleksion

Vi kan som organisationer ikke ændre demografien. Vi kan ikke skabe flere unge medarbejdere.

Men vi kan:

• Blive bedre til at tiltrække de unge, der findes

• Blive markant bedre til at engagere og fastholde dem

• Ved at skabe en arbejdsplads, hvor unge har lyst til at blive

I de kommende år vil forskellen mellem vindere og tabere i The War for Talent ikke være dem der råber højest – men hvem der formår at skabe de bedste rammer for deres medarbejdere.